Moobbing

De: Ana María Gómez

Fecha: Junio 2006

Origen: Noticias Jurídicas

 Como todo el mundo, usted conoce la gravedad de la palabra “mobbing”. Espera no encontrarse nunca con una reclamación por parte de sus trabajadores en base a esta situación. Pero, conoce todo lo que debería conocer sobre ella? Podría detectar que se está produciendo mobbing en su empresa? Cree que sería capaz de evitar esta situación en caso de producirse? Le animo a leer este artículo, y le animo a que se lo haga llegar a sus trabajadores. Posiblemente, el hecho de que todos lean el artículo no evitará que se produzca, pero ofrecerá un punto de partida para que todos sepan lo que no deben hacer (en el caso del acosador) y lo que deben hacer (en el caso del acosado).

Lo primero que debemos hacer es saber que el mobbing es una forma de intimidación y/o acoso moral en el puesto de trabajo realizado por parte de compañeros o superiores (incluido el empresario) que, a través de comportamientos agresivos y vejatorios de forma repetida, marginan al acosado con el fin de que abandone la empresa de forma voluntaria. Esta persecución puede llegar a producir graves daños a la salud personal del trabajador (nivel físico y psíquico) así como consecuencias negativas en su vida social, familiar y laboral futura. Debemos recordar que la acción agresiva que da origen al mobbing debe ser deliberada e intencionada.

Por ello es importante diferenciar el mobbing de las situaciones de estrés y conflicto que pueden generarse en diferentes momentos a lo largo de la jornada laboral de todo trabajador. Es decir, no debemos alertarnos cuando haya discusiones con algunos trabajadores en un momento determinado, cuando veamos roces entre diferentes empleados, cuando alguien rumoree algo sobre alguna persona que presta servicios en la organización. No obstante, conviene controlar estos focos para evitar que se agraven.

El mobbing se manifiesta de una forma paulatina; primero se notan ambientes tensos y/o hostiles que posteriormente se convierten en insultos y amenazas, humillaciones y maltratos que desestabilizan a la victima que los sufre. Algunas de las conductas que se realizan contra la víctima son:

Ignorar su presencia dirigiéndose exclusivamente a terceros.

Amenazas verbales.

Gritos e injurios en voz alta.

Críticas hacia su vida privada.

Se le asignan puestos aislados y se prohíbe a sus compañeros que le hablen.

Se hacen correr cotilleos y rumores.

Se intenta forzar un examen psiquiátrico para que la víctima se sienta culpable.

No se le entrega trabajo, o este es humillante o muy inferior a su capacidad.

Se le entrega un trabajo excesivo, difícil de asumir, o que requiere una capacidad superior a la que posee la víctima.

Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo.

Se le acosa física y/o sexualmente.

Estas conductas responden, según se ha podido analizar a través de diversos estudios a un acosador que, como un retrato robot, responde a las siguientes características: suele tener apariencia e imagen de persona enérgica y positiva, pero los rasgos de su personalidad son narcisistas y egocéntricos. Son personas que envidian la capacidad y vida socio-laboral y profesional de la víctima por lo que, mediante el acoso, intentan que ésta abandone la empresa de forma voluntaria eliminando así lo que el acosador considera “una piedra en su camino”. Suelen ser personas mentirosas, sin sentido de la culpabilidad y con un gran (pero oculto) sentido de inferioridad.

Por la contra, el trabajador que ha sufrido mobbing no responde a unos rasgos concretos. Es una persona que se ha “cruzado” en el camino del agresor, que la siente como una amenaza. No obstante, sí podemos realizar un análisis de la personalidad de una persona que sufre, está sufriendo o ha sufrido un caso de mobbing: son personas que se sienten incomprendidas ante una crisis que les supera. No saben como han llegado a tal situación pero ven que no existe una salida, un escape. Por ello, son personas que, a pesar de que suelen ser inteligentes y trabajadores, se autocuestionan si son eficientes en su puesto, se sienten inseguros e hipersensibles a la crítica. Se aíslan del resto de compañeros y sufren severos cambios de humor con episodios agresivos y episodios depresivos.

Partiendo de estas notas básicas, que lógicamente pueden producirse de diferente forma e intensidad, usted puede conocer si se está produciendo una situación de acoso en su empresa. Por ello es recomendable tener una entrevista regular con sus empleados, en la que debe hacerles saber que pueden contar con su apoyo en estos supuestos. Además, es recomendable seguir unas pautas para evitar que un trabajador pueda sufrir estos “ataques” a su persona:

Incorpore a la evaluación de riesgos psicosociales la detección del mobbing. Debe acordar una metodología a seguir por los trabajadores en caso de que se sientan víctimas del mobbing. Informe a sus trabajadores de los canales que deben seguir para denunciar estos hechos.

Preste toda su atención a los trabajadores que le informen que están sufriendo mobbing. Posiblemente la forma de que un trabajador le confiese que se encuentra en esta situación sea a través de la entrevista regular que le recomendábamos anteriormente.

Realice formación a los mandos superiores sobre cómo deben resolverse los conflictos laborales. Deben tener capacidad de trabajar en equipo y habilidad para trabajar en grupo asumiendo el mando.

Haga partícipes de la prevención a todos los trabajadores de la empresa. Sean de un nivel inferior o superior, todos los testigos de una situación de mobbing, tienen que saber que deben comunicar cuanto antes los hechos a su superior jerárquico, al representante sindical o de los trabajadores de la empresa y dar su apoyo total a la víctima. Tenga en cuenta que el mobbing lo genera una persona (acosador) pero lo alimentan los testigos indiferentes.

Redacte un código de conducta y entrégueselo a todos los trabajadores de la empresa. Hágales saber que dicho código es de obligatorio cumplimiento y sancione de forma ejemplar a cualquier trabajador que se haya demostrado que es acosador. Si es necesario, debe cambiarle de puesto de trabajo para asegurar que la víctima no seguirá sufriendo en el futuro.

A pesar de todas estas medidas, en ocasiones es difícil descubrir que se está realizando mobbing a un trabajador. Por ello es necesario que ponga en marcha todas aquellas acciones que considere pueden evitar una situación de riesgo. Si a pesar de todos sus intentos, recibe comunicación de algún empleado que sufre mobbing, recomiéndele lo siguiente:

 Que mantenga la calma pase lo que pase. Debe intentar admitir que lo que está ocurriendo es ajeno a su voluntad: está siendo atacado. Así que no debe sentirse culpable, ni disculparse por algo que no ha hecho.

Que intente actuar con frialdad y no se deje envolver emocionalmente por una situación que únicamente puede perjudicarle.

Que pida explicaciones, de forma racional, a su agresor cuando este le impute algún error ante terceros.

Que intente acumular todos los medios de prueba del acoso que está sufriendo. Debe recordárle que, en ocasiones es difícil demostrar que uno está padeciendo esta situación, por lo que le serán muy útiles en caso de reclamación judicial, todos aquellos documentos que prueben las agresiones (e-mails recibidos, informes médicos sobre las lesiones, testigos...

 Que, previo a la vía judicial, presente una reclamación ante la Inspección de Trabajo.

Por último, debo decir que el mobbing no siempre se produce porque un mando intermedio o superior siente envidia/celos de la víctima. En ocasiones se produce un subtipo de mobbing que se conoce como bossing en el cual el empresario es quien toma el papel de agresor con el fin de que un empleado marche de la empresa para evitar tener que realizar un despido que, de otra manera, sería más costoso. En este caso, debe pensar en que, a pesar de ser su jefe el acosador, un compañero/a suyo está sufriendo una actitud que tiene que ser del todo erradicada, y que hoy es su compañero/a pero mañana puede ser usted. Denuncie los hechos cuando los conozca. No se vuelva un agresor pasivo.

Ana María Gómez.

Departamento Laboral.

Ibáñez & Almenara Abogados y Economistas.

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